Définition
Définition et périmètre
La supériorité de la structure contredit une croyance professionnelle très répandue selon laquelle un recruteur juge mieux un candidat en le laissant parler librement plutôt qu’en suivant une grille jugée rigide. Les mécanismes qui expliquent cet écart sont bien documentés : un entretien libre laisse davantage de place à l’effet de halo, à la similarité perçue entre recruteur et candidat, et à une confiance excessive du recruteur dans sa propre capacité de jugement, largement démentie par les études de calibration.Schmidt, 1998 · Schmidt, 2016
Cette notion décrit un fonctionnement possible, dont l’intensité et les effets varient selon la situation. La reconnaître suppose d’examiner ce qui la déclenche, la fonction qu’elle prend et ce qu’elle produit dans le temps, plutôt que de s’arrêter à une conduite isolée.Schmidt, 1998 · Schmidt, 2016
Comprendre
Mécanisme et fonction
Entretien structuré de recrutement comporte une expérience subjective, des interprétations, des tendances à l’action et parfois des manifestations corporelles. Ces composantes ne varient pas toujours ensemble : ce qui est ressenti, montré et mis en mots peut différer.Schmidt, 2016 · Huffcutt, 1994 · Macan, 2009
Son caractère utile ou coûteux dépend moins de sa simple présence que de sa fréquence, de sa souplesse et de son ajustement au contexte. Un fonctionnement ponctuel peut soutenir l’adaptation ; le même fonctionnement, devenu automatique ou exclusif, peut réduire les possibilités de réponse.Schmidt, 2016 · Huffcutt, 1994 · Macan, 2009
Observer
Formes et variations
Les exemples rendent la notion plus concrète sans en faire une règle générale. Un même comportement peut remplir une autre fonction dans une autre situation.Schmidt, 2016 · Huffcutt, 1994 · Macan, 2009
- Une entreprise qui pose les mêmes questions comportementales à chaque candidat pour un même poste, notées selon une grille préétablie, augmente la validité prédictive de son recrutement.
- Un recruteur convaincu d’avoir « bien senti » un candidat après une conversation libre se trompe en moyenne plus souvent qu’un recruteur suivant un protocole structuré.
Distinguer
Notions proches et limites
Une description correcte doit distinguer la forme visible d’un comportement de la fonction qu’il remplit. Des conduites identiques en apparence peuvent relever de processus différents.Huffcutt, 1994 · Macan, 2009
La notion devient peu informative lorsqu’elle est utilisée comme une étiquette globale. Elle gagne au contraire en précision lorsqu’on peut décrire les situations où elle apparaît, les changements qui la modifient et les observations qui contrediraient l’hypothèse.Schmidt, 2016 · Huffcutt, 1994 · Macan, 2009
Références
- Huffcutt, A. I., & Arthur, W. (1994). Hunter and Hunter (1984) revisited: Interview validity for entry-level jobs. Journal of Applied Psychology, 79(2), 184–190.
- Macan, T. (2009). The employment interview: A review of current studies and directions for future research. Human Resource Management Review, 19(3), 203–218.
- Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124(2), 262–274.
- Schmidt, F. L., Oh, I.-S., & Shaffer, J. A. (2016). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 100 years of research findings. Working Paper, University of Iowa.
Dernière révision documentaire : septembre 2026.