Pourquoi une récompense peut-elle parfois diminuer la motivation ?
Récompenser un comportement devrait, en toute logique, encourager à le répéter. C’est pourtant loin d’être toujours le cas : lorsqu’une activité déjà pratiquée par plaisir est soudain reliée à une récompense attendue, l’intérêt spontané peut diminuer une fois cette récompense retirée [1]. Ce paradoxe n’est ni une anomalie ni la preuve que les récompenses ne fonctionnent jamais : le renforcement reste un mécanisme robuste [2]. Cette lecture suit les conditions précises dans lesquelles une récompense externe peut affaiblir, plutôt que soutenir, une motivation déjà présente, et le cadre théorique qui permet de les distinguer.
Références vérifiées le 19 septembre 2026.
Le renforcement décrit un mécanisme solide et largement démontré : une conséquence qui suit un comportement peut en augmenter la fréquence future [2]. Sur cette seule base, ajouter une récompense à une activité devrait donc renforcer l’engagement envers elle. Mais ce raisonnement suppose que l’activité était motivationnellement neutre au départ, sans compter avec les cas où une personne s’y engage déjà pour elle-même, indépendamment de toute conséquence externe.
Renforcement
En psychologie de l’apprentissage, un renforcement est défini par son effet sur la fréquence future d’un comportement. Il peut ajouter un événement recherché ou retirer un événement désagréable ; il ne signifie pas nécessairement récompense consciente.
Consulter plus souvent une messagerie lorsque certaines ouvertures apportent une réponse attendue.
Éviter une réunion puis répéter cet évitement parce que la baisse immédiate d’anxiété renforce le retrait.
C’est précisément cette distinction qui manque au raisonnement précédent. Une activité poursuivie par intérêt ou plaisir propre relève d’une motivation intrinsèque ; une activité poursuivie pour une conséquence séparable (une récompense, une évaluation, une contrainte) relève d’une motivation extrinsèque [3]. Ajouter une récompense à une activité déjà motivée intrinsèquement ne revient donc pas à additionner deux sources de motivation : cela change la nature de ce qui soutient le comportement, avec un effet qui reste à préciser [4][1].
Motivation intrinsèque et extrinsèque
La motivation intrinsèque désigne le fait de s’engager dans une activité pour la satisfaction, l’intérêt ou le plaisir qu’elle procure en elle-même. La motivation extrinsèque désigne un engagement dépendant d’une conséquence séparable de l’activité : récompense, évaluation, contrainte ou pression sociale. Cette distinction n’oppose pas une motivation « pure » à une motivation « impure » : une activité extrinsèquement motivée au départ peut être progressivement intégrée à des valeurs personnelles, et la plupart des conduites réelles combinent les deux formes plutôt qu’elles ne relèvent d’un seul pôle.
Lire un roman parce qu’on est absorbé par l’histoire relève d’une motivation intrinsèque ; le lire parce qu’il est au programme d’un examen relève d’une motivation extrinsèque.
Un employé peut en venir à endosser personnellement un objectif d’abord imposé par sa hiérarchie, ce qui illustre un degré plus intégré de motivation extrinsèque plutôt qu’un passage soudain à une motivation intrinsèque.
C’est ce changement de nature qui peut produire l’effet de surjustification : un engagement d’abord motivé par l’intérêt propre s’affaiblit après l’introduction, puis le retrait, d’une récompense externe saillante [4][1]. Selon l’hypothèse de surjustification, la personne en vient à attribuer son comportement à la récompense plutôt qu’à son intérêt initial [1]. Mais cet effet est conditionnel, pas automatique : il ne s’observe pas avec n’importe quelle récompense, ni dans n’importe quel contexte [1][5]. Son ampleur exacte reste d’ailleurs débattue entre méta-analyses : Cameron et Pierce ne trouvent d’effet négatif, minime, que pour les récompenses tangibles attendues, tandis que Deci, Koestner et Ryan en trouvent un plus large [6][5]. Ce désaccord ne permet donc ni d’affirmer que toute récompense nuit à l’intérêt, ni d’écarter l’effet dans les conditions où il est le plus plausible. Comprendre ces conditions demande de revenir sur ce qu’une récompense fait vivre, psychologiquement, à la personne qui la reçoit.
Effet de surjustification
L’effet de surjustification désigne une baisse de l’engagement dans une activité initialement motivée par l’intérêt propre, observée après l’introduction puis le retrait d’une récompense externe saillante. La personne peut réattribuer la cause de son comportement à la récompense plutôt qu’à son intérêt initial, si bien que l’engagement retombe sous son niveau de départ une fois la récompense supprimée. L’effet n’est ni universel ni automatique : son ampleur dépend notamment du type de récompense, de la manière dont elle est présentée, et du niveau d’intérêt initial pour la tâche.
Des enfants qui dessinaient librement, une fois récompensés pour dessiner puis privés de récompense, ont montré moins d’intérêt spontané pour le dessin que ceux jamais récompensés (Lepper, Greene et Nisbett, 1973).
Une prime ponctuelle et surprise pour un travail déjà accompli n’affaiblit généralement pas l’intérêt initial de la même façon qu’une récompense annoncée à l’avance comme condition de l’activité.
La théorie de l’évaluation cognitive précise exactement cette condition : une récompense peut être vécue comme un contrôle qui dicte la conduite, ou comme une information sur sa propre compétence, sans pression associée [7]. C’est en grande partie cette fonction perçue, plus que la présence de la récompense elle-même, qui module si la motivation intrinsèque s’en trouve affaiblie ou, au contraire, soutenue [7][5]. Reste à comprendre pourquoi cette distinction a un tel pouvoir sur la motivation, et ce qu’elle touche exactement chez la personne.
Fonction contrôlante et informationnelle de la récompense
La théorie de l’évaluation cognitive distingue deux fonctions psychologiques qu’une récompense, une consigne ou une évaluation peut prendre pour la personne qui la reçoit : une fonction contrôlante, vécue comme une pression externe qui dicte la conduite et réduit le sentiment d’autonomie, et une fonction informationnelle, vécue comme un retour sur sa propre compétence sans pression de conformité. Ce n’est pas la présence d’une récompense en tant que telle qui affaiblit ou soutient la motivation intrinsèque, mais laquelle de ces deux fonctions domine dans la façon dont elle est perçue.
Un retour formulé comme « tu as vraiment progressé sur ce point précis » tend à fonctionner comme une information sur la compétence, alors que « fais-le comme ceci sinon tu n’auras pas ta prime » fonctionne comme un contrôle.
Deux enseignants félicitant un même résultat scolaire peuvent produire des effets opposés sur l’engagement de l’élève selon que le compliment est vécu comme une pression à répéter la performance ou comme une reconnaissance sincère de compétence.
Elle touche deux besoins psychologiques fondamentaux : le besoin d’autonomie, celui de vivre ses actions comme volontaires plutôt qu’imposées, et le besoin de compétence, celui de se sentir efficace et capable de progresser [3]. Selon la théorie, une récompense vécue comme contrôlante menace le premier, tandis qu’une récompense informationnelle peut nourrir le second sans nuire au premier [3][7]. Selon la théorie, c’est la satisfaction ou la frustration de ces besoins qui explique, in fine, les effets opposés qu’une même récompense matérielle peut produire selon la manière dont elle est présentée [3].
Besoins d’autonomie et de compétence
Dans la théorie de l’autodétermination, le besoin d’autonomie désigne le besoin de vivre ses actions comme volontaires et cohérentes avec ses propres valeurs, plutôt que comme imposées. Le besoin de compétence désigne le besoin de se sentir efficace et capable de progresser dans ses actions. Leur satisfaction conjointe, avec celle du besoin de lien social, est associée à un engagement et un bien-être plus durables qu’un système motivationnel reposant principalement sur des récompenses ou des contrôles externes. Le besoin de compétence, dans ce cadre, ne se confond pas avec le sentiment d’efficacité personnelle de Bandura, qui porte sur une croyance de capacité dans une tâche précise plutôt que sur un besoin psychologique fondamental.
Donner à un employé une marge réelle de décision sur la manière d’atteindre un objectif soutient le besoin d’autonomie, indépendamment du fait qu’une récompense soit ou non associée à l’objectif.
Un retour précis sur ce qui a fonctionné dans un exercice nourrit le besoin de compétence, alors qu’une notation chiffrée seule, sans explication, ne le fait pas nécessairement.
La théorie de l’autodétermination réunit ces éléments dans un même cadre : la distinction entre motivation intrinsèque et extrinsèque, la fonction contrôlante ou informationnelle des récompenses, et les besoins d’autonomie, de compétence et de lien social dont la satisfaction soutient un engagement durable [3][8]. Elle ne prédit donc pas qu’une récompense affaiblira toujours la motivation, mais précise sous quelles conditions elle le fera, ce qui distingue une théorie explicative d’une simple mise en garde contre les récompenses [7][5].
Théorie de l’autodétermination
La théorie de l’autodétermination, développée par Edward Deci et Richard Ryan, distingue une motivation intrinsèque, soutenue par l’intérêt ou le sens perçu d’une activité, d’une motivation extrinsèque, dépendante de récompenses, de contraintes ou de pressions externes ; elle propose que la satisfaction de trois besoins psychologiques de base, l’autonomie, la compétence et le lien social, favorise une motivation plus stable et un engagement plus durable qu’un système reposant surtout sur des incitations externes.
Une personne s’investit dans un projet parce qu’elle en comprend le sens et dispose d’une réelle marge de décision, plus que pour la prime associée.
Ajouter une récompense externe à une activité déjà pratiquée par intérêt personnel peut, dans certains contextes étudiés, en réduire l’attrait spontané.
En conclusion
Une récompense ne diminue donc pas la motivation intrinsèque par sa seule présence : l’effet négatif devient plus probable lorsqu’elle est perçue comme un contrôle de la conduite plutôt que comme une information sur la compétence, et lorsqu’une activité suscitait déjà un intérêt intrinsèque [7][1]. La théorie de l’évaluation cognitive, intégrée à la théorie de l’autodétermination de Deci et Ryan, propose une explication de ce paradoxe : ce n’est pas la récompense en tant que telle qui compte, mais ce qu’elle fait aux besoins d’autonomie et de compétence de la personne qui la reçoit [3]. Un système motivationnel qui soutient ces besoins plutôt que de les contraindre peut utiliser des récompenses sans produire l’effet inverse de celui recherché [5][8].
Le grand dossier psychologie du travailRéférences
Sources
Chaque renvoi numéroté désigne la source de l’énoncé qui le précède.
- Lepper, M. R., Greene, D., & Nisbett, R. E. (1973). Undermining children’s intrinsic interest with extrinsic reward: A test of the "overjustification" hypothesis. Journal of Personality and Social Psychology, 28(1), 129–137. https://doi.org/10.1037/h0035519 Consulter
- Staddon, J. E. R., & Cerutti, D. T. (2003). Operant conditioning. Annual Review of Psychology, 54, 115–144. Consulter
- Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being. American Psychologist, 55(1), 68–78. https://doi.org/10.1037/0003-066X.55.1.68 Consulter
- Deci, E. L. (1971). Effects of externally mediated rewards on intrinsic motivation. Journal of Personality and Social Psychology, 18(1), 105–115. https://doi.org/10.1037/h0030644 Consulter
- Deci, E. L., Koestner, R., & Ryan, R. M. (1999). A meta-analytic review of experiments examining the effects of extrinsic rewards on intrinsic motivation. Psychological Bulletin, 125(6), 627–668. https://doi.org/10.1037/0033-2909.125.6.627 Consulter
- Cameron, J., & Pierce, W. D. (1994). Reinforcement, reward, and intrinsic motivation: A meta-analysis. Review of Educational Research, 64(3), 363–423. https://doi.org/10.3102/00346543064003363 Consulter
- Ryan, R. M., Mims, V., & Koestner, R. (1983). Relation of reward contingency and interpersonal context to intrinsic motivation: A review and test using cognitive evaluation theory. Journal of Personality and Social Psychology, 45(4), 736–750. https://doi.org/10.1037/0022-3514.45.4.736 Consulter
- Deci, E. L., Olafsen, A. H., & Ryan, R. M. (2017). Self-determination theory in work organizations: The state of a science. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 4, 19–43. Consulter